Mobbing e maltrattamenti sul lavoro: cosa dice la legge e come tutelarsi
Mobbing e maltrattamenti sul lavoro: cosa dice la legge e come tutelarsi
Non serve dimostrare di essere vittima di "mobbing" in senso tecnico per ottenere un risarcimento: la Cassazione ha chiarito che mobbing e straining sono solo etichette descrittive, e che a contare davvero è la prova di un ambiente di lavoro lesivo della salute. È una precisazione recente e importante, che cambia concretamente l'approccio di chi si trova a dover far valere i propri diritti dopo un periodo di maltrattamenti sul posto di lavoro. Vediamo cosa prevede davvero la legge.
Cos'è il mobbing, secondo la giurisprudenza
Non esiste, nel nostro ordinamento, una legge che definisca espressamente il mobbing: è un fenomeno costruito interamente dalla giurisprudenza, sentenza dopo sentenza. La definizione più consolidata lo descrive come una condotta — del datore di lavoro, di un superiore gerarchico, o anche di colleghi — sistematica e protratta nel tempo, che si traduce in comportamenti ostili e reiterati, capaci di sfociare in prevaricazione o persecuzione psicologica ai danni del lavoratore.
Gli elementi richiesti per configurarlo
La giurisprudenza più recente individua quattro elementi che devono coesistere:
Una pluralità di condotte datoriali, non un episodio isolato
Un danno alla salute psicofisica del lavoratore
Un nesso causale tra le condotte e il danno
L'elemento soggettivo: la volontà persecutoria, un vero e proprio "disegno unitario" diretto a isolare o espellere il lavoratore
Straining: la forma "attenuata", più facile da dimostrare
Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining (dall'inglese to strain, mettere sotto pressione): una situazione di stress forzato, imposta al lavoratore attraverso condizioni ostili o umilianti, che però non richiede la continuità tipica del mobbing.
La differenza cruciale sta nella prova richiesta
Per il mobbing, occorre dimostrare l'intento persecutorio del datore di lavoro — un requisito spesso molto difficile da provare in giudizio
Per lo straining, non serve dimostrare alcuna volontà persecutoria: basta che il datore di lavoro abbia agito con colpa o negligenza, tollerando o non impedendo che si creasse un ambiente stressogeno
Questa differenza rende lo straining, nella pratica, uno strumento di tutela più accessibile per chi non riesce a dimostrare un disegno persecutorio deliberato, ma può comunque provare un ambiente di lavoro oggettivamente dannoso.
La svolta della Cassazione: contano i fatti, non le etichette
Due pronunce recenti della Cassazione (sentenze n. 123/2025 e n. 27685/2025) hanno chiarito un punto centrale, spesso sottovalutato: mobbing e straining non hanno autonoma rilevanza giuridica. Sono categorie utili a descrivere e qualificare determinati comportamenti, ma la vera base giuridica della responsabilità resta sempre una sola: la violazione dell'articolo 2087 del Codice Civile.
Cosa significa in pratica
Anche quando non siano dimostrabili tutti gli elementi tecnici del mobbing (in particolare l'intento persecutorio), il datore di lavoro può comunque essere ritenuto responsabile se ha creato, favorito o tollerato un ambiente di lavoro dannoso per la salute — indipendentemente da come si "etichetta" la situazione. È un cambio di prospettiva importante: chi si trova vittima di maltrattamenti sul lavoro non deve preoccuparsi di dimostrare di essere vittima esattamente di "mobbing" o di "straining", ma di provare tre cose molto più concrete: il fatto lesivo, il danno subito, e il nesso causale tra i due.
L'articolo 2087 c.c.: il vero fondamento della tutela
È la norma cardine di tutta la materia: impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti — non solo la sicurezza fisica in senso stretto, ma anche la salute psicologica e la dignità personale.
Un dettaglio processuale importante
La responsabilità ai sensi dell'art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, non extracontrattuale — una differenza che incide sull'onere della prova. Una volta che il lavoratore ha allegato l'inadempimento datoriale e il danno subito, è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure concretamente esigibili per prevenire il pregiudizio. Non è quindi il lavoratore a dover provare che il datore non abbia fatto nulla: è il datore a dover dimostrare di aver fatto tutto il possibile.
La responsabilità anche per condotte di terzi
Un punto spesso frainteso: il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile anche per comportamenti vessatori posti in essere da colleghi (il cosiddetto mobbing "orizzontale"), non solo da superiori gerarchici — se, conoscendo la situazione, non è intervenuto per farla cessare. L'inerzia o la tolleranza verso condotte scorrette altrui equivale, agli occhi della giurisprudenza, a esserne in qualche modo complici.
Il mobbing digitale: una frontiera recente
La giurisprudenza più recente sta affrontando anche una nuova declinazione del fenomeno: il mobbing digitale, che si manifesta attraverso strumenti di comunicazione a distanza — messaggistica aziendale, email, piattaforme di lavoro condiviso — capaci di generare lo stesso tipo di ambiente ostile e lesivo, semplicemente con mezzi diversi rispetto al contesto fisico tradizionale. Le pronunce più recenti confermano che lo stesso quadro di responsabilità (art. 2087 c.c.) si applica pienamente anche a queste condotte.
Cosa fare in concreto, se si sta subendo una situazione del genere
Documentare tutto: email, messaggi, testimonianze di colleghi, eventuali certificati medici che attestino conseguenze sulla salute — la prova è l'elemento decisivo in questa materia
Segnalare formalmente la situazione al datore di lavoro (o all'ufficio del personale, se presente), così da mettere agli atti che l'azienda era a conoscenza del problema
Valutare l'invio di una diffida formale, per richiedere la cessazione delle condotte lesive e mettere in mora il datore di lavoro
Rivolgersi a un professionista per valutare la strada più adatta: azione civile per il risarcimento del danno, eventuale coinvolgimento del medico competente aziendale, o — nei casi più gravi, quando le condotte integrano reati specifici come molestie o stalking — la via penale
In sintesi
Mobbing e straining non sono categorie di legge, ma etichette elaborate dalla giurisprudenza: la base normativa resta sempre l'art. 2087 c.c.
Non serve dimostrare l'intento persecutorio per ottenere tutela: basta provare un ambiente di lavoro lesivo, colposamente tollerato dal datore
L'onere della prova è favorevole al lavoratore: una volta allegato il danno, è il datore a dover dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenirlo
La responsabilità si estende anche alle condotte di colleghi, se tollerate consapevolmente
Perché farsi assistere in questa materia
Distinguere un semplice disagio lavorativo da una situazione giuridicamente rilevante, raccogliere le prove nel modo corretto, e valutare lo strumento più efficace per far valere i propri diritti — una diffida, un'azione di risarcimento, una segnalazione — richiede un'analisi attenta della propria situazione specifica. Una valutazione tempestiva, prima che la situazione si aggravi ulteriormente, permette di muoversi con maggiore consapevolezza e di costruire fin da subito una posizione solida.
Questo articolo ha finalità puramente informativa e non sostituisce una consulenza personalizzata. Se hai bisogno di un parere sulla tua situazione lavorativa specifica, scopri il nostro servizio dedicato o contattaci per ricevere un preventivo senza impegno.